2.1 Onze mensen en omgeving

"De Rechtspraak streeft ernaar om een organisatie te zijn die duurzaam en maatschappelijk verantwoord is. Een organisatie waar iedereen zich thuis en veilig voelt."

Bijvoorbeeld door op verschillende onderwerpen tegemoet te komen aan de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen van de Verenigde Naties. En door het ondertekenen van het Charter Diversiteit, waarmee gerechten zichzelf committeren aan het te bereiken inclusiedoel. Hieronder leest u verder over hoe de Rechtspraak in 2022 zich op deze thema’s heeft ontwikkeld.

2.1.1 HRM en organisatieontwikkeling

  • Strategische personeelsplanning

    Gerechtsoverstijgende strategische personeelsplanning levert inzicht op voor gerechten en de Rechtspraak. Aan de hand van een uniform model kunnen gerechten over meerdere jaren de benodigde personeelscapaciteit plannen. In 2022 is een model beschikbaar gesteld aan de gerechten waarmee zij een gewogen inschatting kunnen maken van het personeelsverloop bij juridisch en administratief medewerkers in verschillende leeftijdsgroepen. Er zijn en worden inzichten en rapportages gedeeld met de gerechten waarmee bewustzijn en kennis over meerjarige personeelsplanning wordt verbeterd. Tevens worden in 2023 stappen gezet in kwalitatieve personeelsplanning, zodat de Rechtspraak haar personeelsbehoefte afstemt op de (komende) ontwikkelingen binnen de Rechtspraak en de samenleving.

    Met strategische personeelsplanning beoogt de Rechtspraak dat de juiste mensen nu en in de toekomst op het juiste moment en op de juiste plekken zitten, zodat de Rechtspraak haar toekomstige opgaven kan (blijven) realiseren.

  • Versterken arbeidsmarktbeleid

    Om te kunnen inspelen op de ontwikkelingen op de in- en externe arbeidsmarkt en op de personele uitdagingen van de Rechtspraak door de vergrijzing en de daarmee samenhangende uitstroom van rechters en ander personeel, is ingezet op een heldere arbeidsmarktstrategie. Met een authentieke en aansprekende arbeidsmarktcommunicatie werft de Rechtspraak nieuwe medewerkers. De huidige medewerkers spelen hierin als ambassadeurs een grote rol. Voor de huidige medewerkers zijn diverse programma’s ontwikkeld en uitgevoerd om hen te ontwikkelen en te behouden.

    In 2020 is de Rechtspraak begonnen met het werven van meer rio’s – van circa 80 naar 130 per jaar. Daarmee wordt de komende jaren niet alleen het vertrek van rechters door pensionering opgevangen, maar komen er ook nieuwe rechters bij. In 2022 is de rechtercapaciteit hierdoor beperkt toegenomen; pas in 2025 wordt een echte toename van het aantal rechters verwacht. Daarbij is het afgelopen jaar wederom geïnvesteerd in het versterken van de ondersteuning van de rechters door de personeelscapaciteit van gerechtsjuristen en administratie bij de Rechtspraak te vergroten.

  • Traineeprogramma

    De Rechtspraak heeft in 2022 aan een traineeprogramma gewerkt en zal op 1 november 2023 de eerste trainees verwelkomen die beginnen aan een tweejarig programma binnen de Rechtspraak. Er zullen jaarlijks 30 trainees (twee per gerecht ) starten met een gevarieerd programma. Met dit programma wil de Rechtspraak jongeren de kans bieden om kennis te maken met de Rechtspraak en haar ketenpartners. Ook streeft de Rechtspraak ernaar met dit programma te komen tot een meer diverse samenstelling van het personeelsbestand. Aan het einde van het programma hebben de trainees zich ontwikkeld tot breed inzetbare
    zelfstandige professionals.

  • Loopbaanontwikkeling medewerkers

    In september 2022 startte fase 2 van het project Loopbaanontwikkeling medewerkers Rechtspraak dat zich richt op administratief medewerkers. De Rechtspraak wil de kwaliteit (blijven) leveren die de samenleving van onze organisatie vraagt.

    Om aan die vraag te voldoen, heeft de Rechtspraak goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers nodig die zich willen blijven ontwikkelen. Doel van het project is duidelijkheid te geven over de gewenste positie en rol van administratief medewerkers – nu en in de toekomst. Het plan van aanpak is vastgesteld en op het intranet is een projectpagina ingericht om te informeren en te inspireren.

    Daarnaast zijn de huidige loopbaanmogelijkheden in kaart gebracht en wordt nagedacht over hoe deze informatie toegankelijk ontsloten kan worden op de projectpagina. Het vervolg van het project richt zich op het stimuleren dat medewerkers en leidinggevenden hun rol bij loopbaanontwikkeling oppakken.

    In 2022 zijn de gerechten ook aan de slag gegaan met loopbaanontwikkeling voor hun eigen gerechtsjuristen. Sommige gerechten hebben een loopbaanpad ontwikkeld voor gerechtsjuristen die de ambitie en capaciteiten hebben om rechter te worden. Zij kunnen een persoonlijk ontwikkelplan opstellen en gebruikmaken van allerlei faciliteiten. Er zijn ook gerechten die een loopbaanadviseur hebben ingeschakeld om gerechtsjuristen te begeleiden naar een volgende stap in hun loopbaan.

  • Benoemingsprocedure bestuurders

    Binnen de Rechtspraak is na een intensieve en constructieve dialoog sinds 4 maart 2021 de Tijdelijke procedure aanbeveling tot benoeming leden gerechtsbestuur van kracht. Rechters en gerechtsambtenaren spelen bij de benoemingen een grotere rol. Ze hebben eerder in het selectieproces invloed, zowel bij het bepalen van het vacatureprofiel als bij de selectie van kandidaten. Daarnaast is de stem van rechters en raadsheren zwaarwegender. Dat is voor velen winst uit rechtsstatelijk oogpunt en goed voor het draagvlak van de gerechtsbestuurders. In 2022 is deze tijdelijke benoemingsprocedure voortgezet en in 2023 wordt deze geëvalueerd.

Groei personeelsbestand

  • rechters en raadsheren

    • +150

  • gerechts- ambtenaren

    • +650

  • landelijke diensten

    • +300

Groei 2018 – 2022 (fte)

In de afgelopen vijf jaar is het aantal rechterlijke ambtenaren en gerechtsambtenaren toegenomen, met respectievelijk circa 150 fte’s en 650 fte’s. Het aantal medewerkers dat werkt bij landelijke diensten is de afgelopen vijf jaar met circa 300 fte’s gegroeid.

2.1.2 Duurzaamheid

De Rechtspraak heeft kennis genomen van de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen van de Verenigde Naties (de Sustainable Development Goals) en heeft de afgelopen periode beleid ontwikkeld om hieraan op verschillende onderwerpen invulling te geven. De Rechtspraak richt zich vanuit deze doelstellingen op twee belangrijke richtingen: duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid.

  • In 2021 heeft de Rechtspraak een visie en strategie klimaatneutrale Rechtspraak vastgesteld, waarbij de Sustainable Development Goals het uitgangspunt zijn geweest. In het bijbehorende Actieplan Klimaatneutrale Rechtspraak staan maatregelen om per 2030 een klimaatneutrale bedrijfsvoering te realiseren. Met deze doelstelling sluit de Rechtspraak aan bij het rijksbrede beleid op dit vlak.

    Binnen de brede waaier aan doelstellingen in deze Sustainable Development Goals heeft de Rechtspraak ten aanzien van duurzaamheid ervoor gekozen de
    visie en strategie middels enkele pijlers vorm te geven. Hierbij wordt gewerkt aan de onderdelen klimaatneutraal, circulair en versterking van de biodiversiteit. Gezien de grote gevolgen van klimaatverandering en de urgentie om tot CO2-reductie te komen, is een klimaatneutrale organisatie hierbinnen het speerpunt. De ecologische voetafdruk van de Rechtspraak is voorafgaand aan de visie berekend en laat een directe en indirecte CO2-emissie zien van ongeveer 26.000 ton.

    In het op de visie en ecologische voetafdruk gebaseerde Actieplan Klimaatneutrale Rechtspraak 2030 staan 29 maatregelen om te komen tot een klimaatneutrale organisatie. De maatregelen zijn onverdeeld in de thema’s energie, vervoer, ICT, catering, papier, afval en grondstoffen en biodiversiteit. Een belangrijk aandachtspunt is daarnaast het verduurzamen van de gebouwen. De Rechtspraak richt
    zich in samenwerking met onder andere het Rijksvastgoedbedrijf op energetische maatregelen om met isolatie en zuinige installaties een reductie van haar
    aardgasverbruik te bewerkstelligen. Een ander belangrijk uitgangspunt binnen de gehele bedrijfsvoering is minder en groener inkopen en CO2 compenseren waar dat (nog) nodig is. Bij aanbestedingen en inkoop worden daarom hoge eisen op het gebied van duurzaamheid gesteld aan leveranciers en gebruikers.

    De strategie om deze visie en uitgangspunten uit te voeren is gedefinieerd als:

    1. Minder: We gaan minder inkopen en minder verspillen. Denk hierbij aan het beter isoleren van onze gebouwen zodat we minder energie hoeven te gebruiken;

    2. Groener: Wat we niet kunnen minderen, gaan we groener en duurzamer doen. Denk hierbij aan het inkopen van producten die gemaakt zijn van gerecycled materiaal;

    3. Compenseren waar 1 en 2 (nog) niet haalbaar zijn: Het milieueffect dat overblijft gaan we op een verantwoorde wijze compenseren. Dit is echter nooit het primaire doel. Rijksbreed moet nog worden vastgesteld hoeveel CO2 maximaal gecompenseerd mag worden. In 2022 en daarvoor is aan de slag gegaan met de uitvoering van de maatregelen die uit het actieplan volgen. Onder meer onderstaande concrete acties, verdeeld over de drie pijlers, zijn in 2022 uitgevoerd.

Tabel 1: Concrete acties Actieplan Klimaatneutrale Rechtspraak 2022

Gerealiseerde acties 2022Dit leverde een positieve bijdrage aan
KlimaatCirculairBiodiversiteit
Verduurzaming van de gerechtsgebouwen; minimaal energielabel C.X
Aansluiting bij het initiatief de knop om: de verwarming in panden van de Rechtspraak is lager gezet en in de zomer wordt er minder gekoeld.X
Aanbrengen LED-verlichting.X
Plaatsing laadpalen voor elektrische dienstauto’s. Dit in combinatie met inkoopbeleid van zero-emissie dienstauto’s.X
Voorbereidingen om ons afval duurzaam op te halen en te verwerken tot grondstoffen.XX
Vooruitlopend op regelgeving is er een succesvolle pilot geweest met het vervangen van de wegwerpbeker door de afwasbare beker. Vervolgens is gestart met voorbereidingen om de wegwerpbeker op alle locaties in 2023 versneld uit te bannen.X
Bij aanbestedingen passen we duurzame criteria toe conform de rijksbrede criteria voor maatschappelijk verantwoord inkopen.XXX
Er zijn relevante duurzame inkoopcontracten gesloten, waaronder een contract voor duurzame stoffering als ook de uitvoering van een contract voor inzet van circulair meubilair. biologische, eerlijk betaalde koffie.XXX
Plaatsing van bijenhotelsX
Opstarten van de zogenaamde CO2-ladder. Hierbij wordt de CO2 gemonitord en waar mogelijk gereduceerd.X

Het exacte effect van de gerealiseerde activiteiten is door het ontbreken van een uniforme verantwoordingsmethodiek zoals de beoogde CO2-prestatieladder voor 2022 nog niet uit te drukken in vermindering van bijvoorbeeld CO2. Na implementatie van de verantwoordingsmethodiek per 2023 zal dit wel mogelijk zijn. Wel is het duidelijk dat bovenstaande activiteiten, zoals vier energielabelverbeteringen van gebouwen, het op 18 van de 42 locaties aanbrengen van LED-verlichting en een gerealiseerde gasreductie van 20 procent een serieuze inbreng hebben op het behalen van de doelen voor een klimaatneutrale Rechtspraak in 2030.

2.1.3 Maatschappelijke verantwoordelijkheid

Participatie
De Rechtspraak hecht grote waarde aan maatschappelijk verantwoord werkgeverschap en probeert in het kader van de Participatiewet waar mogelijk mensen aan te stellen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In onderstaande tabel wordt weergegeven hoeveel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij de Rechtspraak werkzaam waren. Daaruit blijkt dat de Rechtspraak in 2022 iets beter in staat was om aan het rijksbrede quotum te voldoen. De Rechtspraak heeft in 2022 169 banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking (tegenover 145 banen in 2021). Dit is 41 procent van de opdracht (2021: 38 procent). Omdat het quotum nog niet volledig behaald wordt, krijgt het vergroten van het aantal mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de nodige aandacht.

Dit gebeurt o.a. door het actief delen van kennis, ervaring en best practices. Daarnaast streeft de Rechtspraak ernaar om via het inkoop- en aanbestedingsproces banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (via social return on investment).

Tabel 2: Participatiewet 2019-2022

Aantal arbeidsbeperkten met een aanstelling of anderszinsQuotum
2019
Bezetting
2019
Behaald %
t.o.v. quotum
Quotum
2020
Bezetting
2020
Behaald %
t.o.v. quotum
Quotum
2021
Bezetting
2021
Behaald %
t.o.v. quotum
Quotum
2022
Bezetting
2022
Behaald %
t.o.v. quotum
fte's (1fte = 25,5 uur)29811639%33214142%38014538%41216941%
1 FTE voor een arbeidsbeperkte medewerker wordt 1 FTA genoemd en is 25,5 uur.Het gaat om de personen die geregistreerd zijn in het doelgroepenregister van het UWV.

Diversiteit en inclusiviteit

De Rechtspraak wil een inclusieve organisatie zijn waarin medewerkers zich thuis voelen en zichzelf kunnen zijn en waarin rechtzoekenden en (potentiële) werknemers zich herkennen. De Rechtspraak is zich ervan bewust dat diversiteit de norm is in de samenleving en niet de uitzondering. Diversiteit in sociale en
economische achtergronden, culturele achtergronden, seksuele oriëntaties, genderidentiteiten, fysieke en verstandelijke uitdagingen. En ook diversiteit in kwaliteiten, rollen en privésituaties. Als de Rechtspraak een inclusieve organisatie wil zijn, dan is het noodzakelijk om voortdurend aandacht te hebben voor inclusieve diversiteit en op dat gebied activiteiten te ontplooien.

De activiteiten in 2022 waren opgedeeld in algemene activiteiten en specifieke activiteiten op het gebied van werving en selectie. Doorgaan met het onderzoek dat in 2021 is gestart om te inventariseren hoe effectief het huidige beleid is op het gebied van diversiteit en inclusie, was een van de algemene activiteiten. Dit onderzoek is in 2022 afgerond. De andere algemene activiteit was in 2022 de ondertekening door alle gerechten van het Charter Diversiteit.

In het charter stelt een gerecht zichzelf een concreet doel om inclusie in de organisatie te bevorderen. Door ondertekening van het charter verplicht het gerecht zich om een plan van aanpak op te stellen en uit te voeren om het inclusiedoel te bereiken. Het Charter Diversiteit is een initiatief van de Sociaal Economische Raad (SER), via het project Diversiteit in Bedrijf. De gerechten worden onderdeel van een landelijk en Europees netwerk en ontvangen ondersteuning van Diversiteit in Bedrijf bij het opzetten, uitvoeren en bewaken van hun diversiteitsplannen. Bij het formuleren van het doel en het maken van het plan van aanpak, maken de gerechten gebruik van de onderzoeksresultaten naar de effectiviteit van het huidige beleid. Ook zijn landelijke activiteiten georganiseerd om ondersteuning te bieden bij het formuleren van doelen en plannen van aanpak.

Werving en selectie

In 2022 hebben verschillende gerechten meegedaan met een Community of Practice op het gebied van inclusief werven en selecteren. Werving en selectie binnen de Rechtspraak kent centrale en decentrale onderdelen. Elk gerecht werft en selecteert bijvoorbeeld zelf zijn administratieve medewerkers en juridisch medewerkers. Ook de grotendeels landelijk georganiseerde selectie van rechters bevat een onderdeel waarbij lokaal selectiegesprekken plaatsvinden. Om de lokale werving en selectie te ondersteunen, hebben verschillende gerechten zich aangesloten bij een Community of Practice op het gebied van werven en selecteren.

Doel hiervan is het opdoen van kennis en ervaring om inclusieve vacatureteksten op te stellen en het selectieproces zo in te richten dat dit goede ondersteuning biedt bij het selecteren op basis van de gevraagde kwaliteiten voor de functie. Onbewuste vooroordelen zijn daardoor minder van invloed op het selectieproces.

2.1.4 Veiligheid

  • Het dreigingsbeeld voor de Rechtspraak heeft er, mede door een toename van zowel fysieke als online bedreigingen, voor gezorgd dat het onderwerp integrale beveiliging meer aandacht heeft gekregen. Ook de toename van daadwerkelijke gewelddadige incidenten in combinatie met verstoringen van de orde in rechtszalen maken deze aandacht voor dit onderwerp noodzakelijk. De samenwerking met de Nationaal Coördinator Terrorismebestrijding en Veiligheid (NCTV), het OM en de Nationale Politie is verder bestendigd, waardoor een afdoende weerstandniveau voor (fysieke)dreigingen beter gewaarborgd kan worden.

    Het project rond de fysieke beveiliging van hoog beveiligde zittingszalen (HBZ) en de structurele aandacht voor het verhogen van de digitale en fysieke weerbaarheid, stimuleren een ontwikkeling waarbij de Rechtspraak en de verschillende ketenpartners steeds meer en intensiever invulling geven aan hun samenwerking op dit gebied. In 2022 is begonnen met het opstellen van een generiek risicoprofiel voor de Rechtspraak. Ook is een project gestart om de classificatiemethodiek voor het in kaart brengen van mogelijke risicovolle zittingen te verbeteren. Dit faciliteert ook het gesprek met ketenpartners over
    de gemeenschappelijke verantwoordelijkheden.

    De Rechtspraak heeft daarnaast in 2022 structureel aandacht besteed aan het verhogen van de weerbaarheid van medewerkers en procespartijen. Er zijn diverse trainingen aangeboden, waaronder trainingen over het omgaan met agressie en geweld, zodat medewerkers weerbaarder worden en beter weten hoe zij moeten handelen op het moment dat er zich incidenten voordoen. Ook zijn richtlijnen opgesteld voor bestuurders zodat, vanuit de werkgeversverantwoordelijkheid, de mentale en fysieke veiligheid van medewerkers beter kan worden gewaarborgd. De Rechtspraak ziet het onderzoek naar de psychosociale gevolgen van dreiging en beveiliging dat in 2022 door bureau ARQ-IVP is gestart als richtinggevend om te bepalen op welke gebieden aanvullende aandacht nodig is.

    Tegelijkertijd heeft de Rechtspraak vanuit haar eigen verantwoordelijkheid en met het oog op de weerbaarheid, actie ondernomen door een handreiking op te stellen die in 2023 wordt afgerond. De handreiking beoogt gerechtsbesturen en leidinggevenden richting te geven om goed in te spelen op (de gevolgen van) dreigingen en noodzakelijke beveiligingsmaatregelen. De Rechtspraak wil hiermee een cultuur creëren waarin hulp vragen veilig voelt en het ook veilig voelt om met elkaar hierover in gesprek te gaan.

  • Een sociaal veilig werkklimaat

    Een sociaal veilige werkomgeving is een omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om hun mening te uiten en elkaar aanspreken op ongewenst gedrag zonder vrees voor negatieve gevolgen voor de onderlinge relaties en de eigen positie. Een veilig werkklimaat zorgt ervoor dat collega’s bereid zijn om lastige kwesties te bespreken en om van fouten te leren. Onderzoek laat zien dat sociale veiligheid bijdraagt aan het leren en presteren in teams. Een sociaal veilige werkomgeving verdient blijvende aandacht – lokaal én landelijk. In 2022 zijn landelijk en lokaal verschillende activiteiten ontplooid. Zo hebben de bestuurders van de Rechtspraak gezamenlijk gesproken over grensoverschrijdend gedrag en ongewenste omgangsvormen (hoe voorkom je het, hoe herken je het en hoe ga je ermee om?). Ook zijn alle initiatieven op het gebied van inclusieve diversiteit en het bevorderen van tegenspraak van groot belang geweest.

    Uit het eind 2022 gehouden Rechtspraakbrede medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO) blijkt dat de positieve ontwikkeling rond het thema sociale veiligheid zich heeft doorgezet. Wat wel opvalt is dat het geven en ontvangen van feedback een vaardigheid blijft die verder ontwikkeld moet worden. Op het gebied van ongewenste omgangsvormen scoort de Rechtspraak over de hele linie gelijk aan de benchmark openbaar bestuur. Toch blijft het zorgelijk dat een aantal medewerkers aangeeft last te hebben van ongewenst gedrag of zich onveilig, geïntimideerd of gediscrimineerd voelt. In 2023 wordt bekeken welke acties er aanvullend nodig zijn – op landelijk, lokaal en teamniveau.

2.1.5 Uitgelichte zaak: Nareismaatregel asielzoekster

Nareismaatregel asielzoekster

2.2 Rechters in opleiding

2.2.1 Rechters in opleiding

Aantal rechters in opleiding

De opleiding van een rechter duurt afhankelijk van de voorervaring 1 tot 4 jaar. 198 2018 192 2019 215 2020 246 2021 265 2022

De Rechtspraak zet in op versterking van de capaciteit. Een nieuwe rechter in opleiding is echter niet direct volledig inzetbaar; eerst moet de opleiding tot rechter of raadsheer worden doorlopen.

2.3 Diversiteit

2.3.1 Diversiteit

  • Er zijn meer vrouwelijke (61 procent) dan mannelijke rechters (39 procent). Alleen in de leeftijdscategorie vanaf 60 jaar zijn mannen iets in de meerderheid;
  • Gerechtsambtenaren zijn over het algemeen jonger dan rechterlijke ambtenaren. Ook onder gerechtsambtenaren zijn vrouwen ruimschoots oververtegenwoordigd (70 procent)
  • Bij de rechtbanken waren er in 2022 zes vrouwelijke en vijf mannelijke presidenten. Bij de gerechtshoven en bijzondere colleges zijn evenveel mannelijke als vrouwelijke presidenten (drie om drie).

2.3.2 Uitgelichte zaak: Sri Lankaase adoptie

Sri Lankaanse adoptie

2.4 Leeftijdsopbouw

2.4.1 Leeftijdsopbouw

Leeftijdsopbouw rechterlijk ambtenaren

Leeftijdsopbouw rechterlijk ambtenaren

Leeftijdsopbouw gerechtsambtenaren

Leeftijdsopbouw gerechtsambtenaren

2.5 Uitgelichte zaak: strafzaak MH17

2.5.1 Uitgelichte zaak: strafzaak MH17

Bekijk ook deze onderwerpen

  1. 1. De Rechtspraak in 2022
  2. 1.1
    Rechtvaardige rechtspraak en een sterke rechtsstaat, Kennis, kwaliteit en professionele standaarden, Reflectie, De dialoog tussen de staatsmachten, Rechterlijke constitutionele toetsing, Gesignaleerde trends in wetgeving en beleid, Uitgelicht: Stikstofbesluiten tegen het licht
  3. 1.2
    Knelpunten 2022, Belastingrecht, Algemeen bestuursrecht, Sociale zekerheidswetgeving, Kantonrecht, Familie- en jeugdrecht
  4. 1.3
    Tijdige en voorspelbare rechtspraak, Lokale aanpak, Inlopen werkvoorraden, Goede planning is belangrijk, We doen wat we zeggen en zeggen wat we doen, Sturing met cijfers, Veranderen kost tijd, Uitgelichte rechtszaak: Carlo doodgeschopt op Mallorca
  5. 1.4
    Digitale toegankelijkheid, Online zittingen, Publiceren van meer uitspraken, Vernieuwing primaire processystemen, Extern wetenschappelijk onderzoek
  6. 1.5
    Samenwerken in netwerken, Modernisering wetboek van strafvordering, Maatschappelijk effectieve rechtspraak en innovatie, Uitgelichte rechtszaak: Verdeling FM-vergunningen
  1. 3. Rechtspraak in cijfers
  2. 3.1
    Inkomende en afgehandelde zaken, Productiviteit en kosten, Werkvoorraden, Kwaliteitsindicatoren, Aantal gepubliceerde uitspraken, Hoger beroep, Wrakingsverzoeken en gehonoreerde wrakingen, Klachten, Mediation naast rechtspraak en mediation in strafzaken
  3. 3.2
    Samenstelling personeelsbestand, Diversiteit, Ziekteverzuim, Integriteit, Bezoldiging bestuurders
  4. 3.3
    Ontwikkeling in financieel perspectief, Verwachtingen, Datalekken, Wet open overheid, Risico’s en beheersmaatregelen, Kostenspecificatie, productgroepprijs en minutentarieven, Jaarrekening 2022, Open data
  1. 4. Jaarbericht
  2. 4.1
    Noodzakelijke tegenmacht