Gerechtsoverstijgende strategische personeelsplanning levert inzicht op voor gerechten en de Rechtspraak. Aan de hand van een uniform model kunnen gerechten over meerdere jaren de benodigde personeelscapaciteit plannen. In 2022 is een model beschikbaar gesteld aan de gerechten waarmee zij een gewogen inschatting kunnen maken van het personeelsverloop bij juridisch en administratief medewerkers in verschillende leeftijdsgroepen. Er zijn en worden inzichten en rapportages gedeeld met de gerechten waarmee bewustzijn en kennis over meerjarige personeelsplanning wordt verbeterd. Tevens worden in 2023 stappen gezet in kwalitatieve personeelsplanning, zodat de Rechtspraak haar personeelsbehoefte afstemt op de (komende) ontwikkelingen binnen de Rechtspraak en de samenleving.

Met strategische personeelsplanning beoogt de Rechtspraak dat de juiste mensen nu en in de toekomst op het juiste moment en op de juiste plekken zitten, zodat de Rechtspraak haar toekomstige opgaven kan (blijven) realiseren.

Om te kunnen inspelen op de ontwikkelingen op de in- en externe arbeidsmarkt en op de personele uitdagingen van de Rechtspraak door de vergrijzing en de daarmee samenhangende uitstroom van rechters en ander personeel, is ingezet op een heldere arbeidsmarktstrategie. Met een authentieke en aansprekende arbeidsmarktcommunicatie werft de Rechtspraak nieuwe medewerkers. De huidige medewerkers spelen hierin als ambassadeurs een grote rol. Voor de huidige medewerkers zijn diverse programma’s ontwikkeld en uitgevoerd om hen te ontwikkelen en te behouden.

In 2020 is de Rechtspraak begonnen met het werven van meer rio’s – van circa 80 naar 130 per jaar. Daarmee wordt de komende jaren niet alleen het vertrek van rechters door pensionering opgevangen, maar komen er ook nieuwe rechters bij. In 2022 is de rechtercapaciteit hierdoor beperkt toegenomen; pas in 2025 wordt een echte toename van het aantal rechters verwacht. Daarbij is het afgelopen jaar wederom geïnvesteerd in het versterken van de ondersteuning van de rechters door de personeelscapaciteit van gerechtsjuristen en administratie bij de Rechtspraak te vergroten.

De Rechtspraak heeft in 2022 aan een traineeprogramma gewerkt en zal op 1 november 2023 de eerste trainees verwelkomen die beginnen aan een tweejarig programma binnen de Rechtspraak. Er zullen jaarlijks 30 trainees (twee per gerecht ) starten met een gevarieerd programma. Met dit programma wil de Rechtspraak jongeren de kans bieden om kennis te maken met de Rechtspraak en haar ketenpartners. Ook streeft de Rechtspraak ernaar met dit programma te komen tot een meer diverse samenstelling van het personeelsbestand. Aan het einde van het programma hebben de trainees zich ontwikkeld tot breed inzetbare
zelfstandige professionals.

In september 2022 startte fase 2 van het project Loopbaanontwikkeling medewerkers Rechtspraak dat zich richt op administratief medewerkers. De Rechtspraak wil de kwaliteit (blijven) leveren die de samenleving van onze organisatie vraagt.

Om aan die vraag te voldoen, heeft de Rechtspraak goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers nodig die zich willen blijven ontwikkelen. Doel van het project is duidelijkheid te geven over de gewenste positie en rol van administratief medewerkers – nu en in de toekomst. Het plan van aanpak is vastgesteld en op het intranet is een projectpagina ingericht om te informeren en te inspireren.

Daarnaast zijn de huidige loopbaanmogelijkheden in kaart gebracht en wordt nagedacht over hoe deze informatie toegankelijk ontsloten kan worden op de projectpagina. Het vervolg van het project richt zich op het stimuleren dat medewerkers en leidinggevenden hun rol bij loopbaanontwikkeling oppakken.

In 2022 zijn de gerechten ook aan de slag gegaan met loopbaanontwikkeling voor hun eigen gerechtsjuristen. Sommige gerechten hebben een loopbaanpad ontwikkeld voor gerechtsjuristen die de ambitie en capaciteiten hebben om rechter te worden. Zij kunnen een persoonlijk ontwikkelplan opstellen en gebruikmaken van allerlei faciliteiten. Er zijn ook gerechten die een loopbaanadviseur hebben ingeschakeld om gerechtsjuristen te begeleiden naar een volgende stap in hun loopbaan.

Binnen de Rechtspraak is na een intensieve en constructieve dialoog sinds 4 maart 2021 de Tijdelijke procedure aanbeveling tot benoeming leden gerechtsbestuur van kracht. Rechters en gerechtsambtenaren spelen bij de benoemingen een grotere rol. Ze hebben eerder in het selectieproces invloed, zowel bij het bepalen van het vacatureprofiel als bij de selectie van kandidaten. Daarnaast is de stem van rechters en raadsheren zwaarwegender. Dat is voor velen winst uit rechtsstatelijk oogpunt en goed voor het draagvlak van de gerechtsbestuurders. In 2022 is deze tijdelijke benoemingsprocedure voortgezet en in 2023 wordt deze geëvalueerd.

Binnen de brede waaier aan doelstellingen in deze Sustainable Development Goals heeft de Rechtspraak ten aanzien van duurzaamheid ervoor gekozen de
visie en strategie middels enkele pijlers vorm te geven. Hierbij wordt gewerkt aan de onderdelen klimaatneutraal, circulair en versterking van de biodiversiteit. Gezien de grote gevolgen van klimaatverandering en de urgentie om tot CO2-reductie te komen, is een klimaatneutrale organisatie hierbinnen het speerpunt. De ecologische voetafdruk van de Rechtspraak is voorafgaand aan de visie berekend en laat een directe en indirecte CO2-emissie zien van ongeveer 26.000 ton.

In het op de visie en ecologische voetafdruk gebaseerde Actieplan Klimaatneutrale Rechtspraak 2030 staan 29 maatregelen om te komen tot een klimaatneutrale organisatie. De maatregelen zijn onverdeeld in de thema’s energie, vervoer, ICT, catering, papier, afval en grondstoffen en biodiversiteit. Een belangrijk aandachtspunt is daarnaast het verduurzamen van de gebouwen. De Rechtspraak richt
zich in samenwerking met onder andere het Rijksvastgoedbedrijf op energetische maatregelen om met isolatie en zuinige installaties een reductie van haar
aardgasverbruik te bewerkstelligen. Een ander belangrijk uitgangspunt binnen de gehele bedrijfsvoering is minder en groener inkopen en CO2 compenseren waar dat (nog) nodig is. Bij aanbestedingen en inkoop worden daarom hoge eisen op het gebied van duurzaamheid gesteld aan leveranciers en gebruikers.

De strategie om deze visie en uitgangspunten uit te voeren is gedefinieerd als:

1. Minder: We gaan minder inkopen en minder verspillen. Denk hierbij aan het beter isoleren van onze gebouwen zodat we minder energie hoeven te gebruiken;

2. Groener: Wat we niet kunnen minderen, gaan we groener en duurzamer doen. Denk hierbij aan het inkopen van producten die gemaakt zijn van gerecycled materiaal;

3. Compenseren waar 1 en 2 (nog) niet haalbaar zijn: Het milieueffect dat overblijft gaan we op een verantwoorde wijze compenseren. Dit is echter nooit het primaire doel. Rijksbreed moet nog worden vastgesteld hoeveel CO2 maximaal gecompenseerd mag worden. In 2022 en daarvoor is aan de slag gegaan met de uitvoering van de maatregelen die uit het actieplan volgen. Onder meer onderstaande concrete acties, verdeeld over de drie pijlers, zijn in 2022 uitgevoerd.

Het project rond de fysieke beveiliging van hoog beveiligde zittingszalen (HBZ) en de structurele aandacht voor het verhogen van de digitale en fysieke weerbaarheid, stimuleren een ontwikkeling waarbij de Rechtspraak en de verschillende ketenpartners steeds meer en intensiever invulling geven aan hun samenwerking op dit gebied. In 2022 is begonnen met het opstellen van een generiek risicoprofiel voor de Rechtspraak. Ook is een project gestart om de classificatiemethodiek voor het in kaart brengen van mogelijke risicovolle zittingen te verbeteren. Dit faciliteert ook het gesprek met ketenpartners over
de gemeenschappelijke verantwoordelijkheden.

De Rechtspraak heeft daarnaast in 2022 structureel aandacht besteed aan het verhogen van de weerbaarheid van medewerkers en procespartijen. Er zijn diverse trainingen aangeboden, waaronder trainingen over het omgaan met agressie en geweld, zodat medewerkers weerbaarder worden en beter weten hoe zij moeten handelen op het moment dat er zich incidenten voordoen. Ook zijn richtlijnen opgesteld voor bestuurders zodat, vanuit de werkgeversverantwoordelijkheid, de mentale en fysieke veiligheid van medewerkers beter kan worden gewaarborgd. De Rechtspraak ziet het onderzoek naar de psychosociale gevolgen van dreiging en beveiliging dat in 2022 door bureau ARQ-IVP is gestart als richtinggevend om te bepalen op welke gebieden aanvullende aandacht nodig is.

Tegelijkertijd heeft de Rechtspraak vanuit haar eigen verantwoordelijkheid en met het oog op de weerbaarheid, actie ondernomen door een handreiking op te stellen die in 2023 wordt afgerond. De handreiking beoogt gerechtsbesturen en leidinggevenden richting te geven om goed in te spelen op (de gevolgen van) dreigingen en noodzakelijke beveiligingsmaatregelen. De Rechtspraak wil hiermee een cultuur creëren waarin hulp vragen veilig voelt en het ook veilig voelt om met elkaar hierover in gesprek te gaan.

Een sociaal veilige werkomgeving is een omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om hun mening te uiten en elkaar aanspreken op ongewenst gedrag zonder vrees voor negatieve gevolgen voor de onderlinge relaties en de eigen positie. Een veilig werkklimaat zorgt ervoor dat collega’s bereid zijn om lastige kwesties te bespreken en om van fouten te leren. Onderzoek laat zien dat sociale veiligheid bijdraagt aan het leren en presteren in teams. Een sociaal veilige werkomgeving verdient blijvende aandacht – lokaal én landelijk. In 2022 zijn landelijk en lokaal verschillende activiteiten ontplooid. Zo hebben de bestuurders van de Rechtspraak gezamenlijk gesproken over grensoverschrijdend gedrag en ongewenste omgangsvormen (hoe voorkom je het, hoe herken je het en hoe ga je ermee om?). Ook zijn alle initiatieven op het gebied van inclusieve diversiteit en het bevorderen van tegenspraak van groot belang geweest.

Uit het eind 2022 gehouden Rechtspraakbrede medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO) blijkt dat de positieve ontwikkeling rond het thema sociale veiligheid zich heeft doorgezet. Wat wel opvalt is dat het geven en ontvangen van feedback een vaardigheid blijft die verder ontwikkeld moet worden. Op het gebied van ongewenste omgangsvormen scoort de Rechtspraak over de hele linie gelijk aan de benchmark openbaar bestuur. Toch blijft het zorgelijk dat een aantal medewerkers aangeeft last te hebben van ongewenst gedrag of zich onveilig, geïntimideerd of gediscrimineerd voelt. In 2023 wordt bekeken welke acties er aanvullend nodig zijn – op landelijk, lokaal en teamniveau.